作为柯克帕特里克模型的替代，罗杰·考夫曼在 20 世纪 80 年代开发了这个综合框架。它由五个层次组成：
- 输入：解决培训资源质量问题
- 过程：关注学员和培训师的学习过程有效性
- 个人：关注对学员的影响；培训如何提升了他们的知识和技能？他们是否积极参与培训？
- 小组：培训对小部门/团队有何影响？
- 组织： L&D 是否提高了整个组织的生产力和底线？
菲利普斯投资回报率模型
菲利普斯投资回报率模型旨在评估培训计划是否满足企业底线的需求。
这是一个五层工具，其中前三层依赖于员工 墨西哥数据 反馈。如今，它因其相对简单而受到一些抵制，但它仍然是一个有价值的基准：
- 反应：员工对他们所接受的培训有多满意？
- 学习：员工从该计划中获得了哪些知识和技能？
- 应用：衡量学员对培训中学到的知识和技能的掌握程度
- 影响：培训对底线有何影响？
- 投资回报率：培训计划带来了多少投资回报率？
如何收集反馈
当然，企业领导者是否选择遵循上述评估模型之一，或者选择部署自己设计的不同培训计划完全取决于他们自己。
然而，上述三个框架中反馈收集的普遍性，恰恰凸显了反馈在培训中不可或缺的作用。坦白说，没有反馈，成功的学习与发展就不可能实现。
然而，反馈的有效性取决于反馈收集的完善程度。那么，如何才能最好地进行反馈呢？
嗯，一般来说，最好的选择是选择一种能够提供最有价值 有效优化转化率的 10 个策略 见解的方法。
这意味着对参与者进行培训前和培训后的测试，包括开展自我评估、调查、访谈或远程小组讨论（可能涉及热烈的讨论甚至在线屏幕共享）。
如果做得正确，分析从这些不同活动中获得的结果可以提供专家级的见解，了解 L&D 计划对所有参与者的有效性，尤其是企业的底线。
利用 LMS
此外，高级领导者可能希望通过投资学习管理系统 (LMS) 来加强反馈收集。
当今最先进的 LMS 解决方案可以整理、理解所有反馈细节并从中得出关键结论。
LMS 可以作为受训人员在 L&D 计划之前和之后的工作知识、能力、技能、动机和态度的数据存储库。
培训前恢复的各种具体信息可以收集、整理、分类并存储在 LMS 中，以便在恢复培训后评估中的类似细节并将其上传到 LMS 时可以参考。
因此，作为数据的中央存储库，可以快速调用训练前的数据，并在分析和比较或与训练后反馈进行对比时将其用作衡量训练效果的基准。
此外，由于这些数据分类功能，功能强大的学习 海地名单 管理系统可以跟踪学习与发展前后的数据，并在培训计划的成本效益分析中发挥重要作用。
反馈促进学习与发展评估
虽然使用既定的培训框架是标准做法，但企业领导者当然应该实施最适合其公司和员工的学习与发展 (L&D) 计划。反过来，这也适用于培训评估中向参与者征求的反馈。经过深思熟虑、详细且有效的反馈在员工培训评估中起着关键作用。
培训项目完成前后都应收集反馈。建议的反馈方式包括技能演示、现场/远程访谈、自我评估和小组讨论。